03 December 2020, 10:02 WIB

Kepemimpinan Transformasional dan Kecerdasan Emosi


Dr. Lisa GraciaKailola, S.Sos., M.Pd, Magister Administrasi Pendidikan Pascasarjana Universitas Kristen Indonesia, lisa.gracia@uki.ac.id | Opini

Riset dan kajian ilmiah yang berkembang dua dekade belakangan ini menunjukkan beberapa fakta bahwa kesuksesan seseorang tidak sepenuhnya karena skor Intellectual Quotient (IQ) yang dimilikinya, melainkan karena faktor lain seperti Emotional Intelligence (EI) yang meliputi pengendalian diri, antusiasme dan ketekunan, seperti serta kemampuan memotivasi diri sendiri [1]. Bahkan di dunia bisnis, banyak perusahaan semakin menyadari bahwa kualitas, kapabilitas, dan kinerja karyawan mereka memainkan peran penting untuk kesuksesan jangka panjang. Untuk itu, banyak perusahaan membuat program untuk mengembangkan dan menggali potensi karyawannya guna mendukung strategi pertumbuhan dan kinerja mereka.

Banyak perusahaan melihat tantangan yang mereka hadapi saat ini datang dari luar perusahaan itu sendiri. Mengapa pesaing memiliki hasil yang lebih baik dibandingkan dengan perusahaan kita? Mengapa perusahaan yang baru didirikan mampu memperluas jaringan yang luas? Mengapa perusahaan lain memiliki sumber daya manusia yang lebih sedikit tetapi dapat melakukan pekerjaan yang lebih besar dengan produktivitas yang lebih baik? Dan masih banyak pertanyaan yang muncul di benak pemimpin atau pembuat kebijakan di tingkat manajemen puncak. Hanya sedikit pemimpin yang akhirnya menyadari bahwa kesuksesan perusahaan tidak terlepas dari keberhasilan karyawannya, khususnya ditentukan oleh kompetensi karyawannya.

Para pemimpin mulai menyadari bagaimana melakukan tinjauan internal rutin dengan karyawan dan melihat masalah yang mereka hadapi dengan lebih intens.Banyak artikel yang menulis tentang kecerdasan emosional menggambarkan kemampuan ini sebagai softskill, dan perlu waktu untuk mengetahui seseorang yang sudah memiliki kecerdasan emosional atau belum. Di sisi lain, beberapa studi di bidang pendidikan dan psikologi berpendapat bahwa tingkat kecerdasan seseorang dapat diukur dengan IntellectualQuotent (IQ) [2].

Kepemimpinan Transformasional
Faktor lain yang selalu ditinjau dalam penilaian kinerja adalah peran kepemimpinan, karena sebagai faktor yang mengarahkan organisasi dan juga memberikan contoh perilaku terhadap pengikut (karyawan). Peran kepemimpinan sangat menentukan kemajuan dan kemunduran suatu organisasi.Peran kepemimpinan tidak hanya tentang mengarahkan organisasi menjadi organisasi yang kuat, tetapi peran kepemimpinan juga berkaitan dengan keterlibatannya secara aktif dalam konteks perubahan yang berkelanjutan [3].

Peran kepemimpinan transformasional dinilai paling sesuai dari sekian banyak model kepemimpinan yang ada. Konsep kepemimpinan transformasional pertama kali dicetuskan oleh James McGregorBurns pada tahun 1978, dan terdapat banyak penelitian empiris tentang versi teori yang dirumuskan oleh Bass (1995) daripada versi lainnya. Menurut Burns dalam Given, "kepemimpinan transformasional dapat dilihat ketika pemimpin dan pengikut membuat satu sama lain untuk maju ke tingkat moral dan motivasi yang lebih tinggi [4]. Inti dari teori ini adalah bahwa pengikut merasakan kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan rasa hormat kepada pemimpindan mereka termotivasi untuk melakukan lebih dari yang semula diharapkan dari mereka.

Menurut Bass dalam Husaini Usman, kepemimpinan transformasional adalah pemimpin yang memiliki visi ke depan dan mampu mengidentifikasi perubahan lingkungan serta mampu mentransformasikan perubahan tersebut ke dalam organisasi; merintis perubahan dan memotivasi dan menginspirasi karyawan individu untuk menjadi kreatif dan inovatif, serta membangun kerja tim yang solid.

Kepemimpinan transformasionalmembawa perubahan etos kerja dan kinerja manajemen serta berani dan bertanggung jawab untuk memimpin dan mengendalikan organisasi.Yukl dalam Husaini Usman menyimpulkan bahwa inti dari kepemimpinan transformasional adalah memberdayakan pengikut untuk bekerja secara efektif dengan membangun komitmen terhadap nilai-nilai baru [4], mengembangkan keterampilan dan keyakinan mereka, menciptakan iklim yang kondusif untuk pengembangan inovasi dan kreativitas.

Inti dari kepemimpinan transformasional adalah berbagi kekuasaan dengan melibatkan bawahan secara bersama-sama untuk melakukan perubahan. Dalam merumuskan perubahan biasanya digunakan pendekatan transformasional yang manusiawi, dimana lingkungan kerja partisipatif dengan model pengelolaan kolegial yang penuh keterbukaan dan pengambilan keputusan secara bersama-sama. Menurut Husaini Usman sendiri, kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang mampu menciptakan perubahan yang mendasar dan berlandaskan nilai-nilai agama, sistem dan budaya untuk menciptakan inovasi dan kreativitas pengikut guna mencapai visi yang telah ditetapkan.

Kecerdasan Emosi
Kecerdasan emosional (EI) mengacu pada kemampuan untuk memahami, mengontrol, dan mengevaluasi emosi. Beberapa peneliti menyarankan bahwa kecerdasan emosional dapat dipelajari dan diperkuat. Sedangkan peneliti lain menyatakan bahwa ciri-ciri kecerdasan emosional adalah bawaan. Dari penelitian yang telah dilakukan selama bertahun-tahun menjelaskan bahwa kecerdasan emosional memiliki peran penting dalam menentukan kepemimpinan dan kinerja seseorang.

Sejak 1990, Peter Salovey dan John D. Mayer telah memimpin para peneliti kecerdasan emosional [5]. Dalam artikel mereka yang berjudul "EmotionalIntelligence", mereka mendefinisikan bahwa "kecerdasan emosional sebagai bagian dari kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan untuk memantau diri sendiri dengan perasaan dan emosi orang lain". Jadi kecerdasan emosional memiliki nilai-nilai penting dalam berkontribusi untuk kesempurnaan pola pikir.

Salovey dan Mayer mengusulkan model yang mengidentifikasi empat faktor kecerdasan emosional yang berbeda, yaitu: perspektif emosional, kemampuan menggunakan emosi, kemampuan memahami emosi, dan kemampuan mengelola emosi.  

Langkah pertama dalam memahami emosi adalah merasakan emosi itu sendiri secara akurat. Dalam banyak kasus, perasaan emosional mungkin melibatkan pemahaman sinyal nonverbal seperti bahasa tubuh dan ekspresi wajah. Langkah selanjutnya melibatkan penggunaan emosi untuk mengekspresikan pemikiran teoretis dankegiatan. Emosi membantu memprioritaskan apa yang kita perhatikan dan bereaksi terhadap apa yang terjadi selanjutnya. Kita tentu menanggapi secara emosional hal-hal yang mendapat perhatian khusus kita.Emosi yang kita rasakan dapat membawa berbagai arti dan pemahaman yang berbeda. Jika seseorang mengungkapkan kemarahan, kita harus dapat menafsirkan penyebab kemarahan mereka dan kemungkinan apa yang ada. Misalnya, jika pemimpin Anda bertindak marah, itu mungkin berarti dia tidak puas dengan pekerjaan Anda, atau bisa jadi karena dia punya masalah dalam perjalanan ke kantor pagi itu atau karena dia bertengkar dengan istrinya. Jadi emosi bisa dilihat dari berbagai pandangan.Kemampuan untuk mengelola emosi secara efektif merupakan bagian penting dari kecerdasan emosional. Mengelola emosi, mengekspresikan emosi yang sesuai, dan menanggapi emosi orang lain adalah aspek penting dari pengelolaan emosi.

Kepemimpinan Transformasional dan Kecerdasan Emosi
Terdapat 5 (lima) elemen utama dalam kecerdasan emosional, yaitu: kesadaran diri, pengendalian diri, motivasi, empati, dan keterampilan sosial.Pemimpin dengan kesadaran diri yang tinggi adalah pemimpin yang tahu apa yang dia rasakan, dan memahami bahwa emosi dan tindakannya dapat mempengaruhi orang-orang di sekitarnya.

Pemimpin dengan kesadaran diri yang tinggi juga memiliki pemahaman yang jelas tentang kekuatan dan kelemahannya.Pemimpin yang memiliki kendali diri jarang mengatakan hal-hal kasar kepada orang lain, membuat keputusan yang terburu-buru dan emosional, atau mengkompromikan nilai-nilai mereka.

Pemimpin dengan pengendalian diri selalu dapat mengontrol diri dan tindakannya.Motivasi Pemimpin yang memiliki motivasi diri adalah pemimpin yang secara konsisten mengejar tujuannya, dan memiliki standar tinggi untuk kualitas pekerjaan yang mereka lakukan. Pemimpin yang memiliki motivasi diri biasanya selalu optimis dan selalu mencari sisi positif dari situasi yang mereka hadapi.

Pemimpin dengan empati yang tinggi adalah pemimpin yang memiliki kemampuan untuk menempatkan dirinya dalam situasi orang lain. Mereka membantu anggota tim untuk mengembangkan diri, memberikan umpan balik yang membangun, dan bersedia mendengarkan keluhan mereka. Pemimpin dengan empati yang tinggi cenderung mendapatkan rasa hormat dan loyalitas dari anggota timnya.

Pemimpin yang memiliki keterampilan sosial tinggi biasanya juga merupakan komunikator yang hebat. Mereka terbuka untuk mendengarkan kabar baik atau kabar buruk. Pemimpin dengan keterampilan sosial yang tinggi biasanya mampu menggalang dukungan dari anggota timnya, dan mampu membangkitkan semangat anggota timnya untuk terlibat dalam tugas baru.

Simpulan
Seorang pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya dalam suatu organisasi membutuhkan banyak hal yang penting, salah satunya adalah kecerdasan. Kecerdasan merupakan sesuatu yang sangat dibutuhkan dalam menentukan keberhasilan dan efektivitas seseorang.Kecerdasan emosional mengacu pada kemampuan seseorang untuk memahami, mengidentifikasi, dan berhasil mengelola emosi dalam diri mereka sendiri dan orang lain. Pemimpin yang memiliki EI tinggi dianggap lebih efektif oleh rekan kerja dan bawahannya.Kehadiran emosi penting dalam kepemimpinan. Salah satu alasannya adalah pemimpin yang memanfaatkan dan mengarahkan kekuatan emosi pengikutnya untuk meningkatkan kepuasan diri, moral, dan motivasi akan mendapatkan hasil yang lebih baik dan meningkatkan efektivitas organisasi secara keseluruhan. Keadaan emosional seorang pemimpin dapat mempengaruhi tim, kelompok, dan organisasi; Misalnya, jika seorang pemimpin memiliki emosi positif seperti tersenyum, maka emosi positif tersebut akan menular pada anggotanya.

Referensi
[1]    D. Goleman, Emotional Intelligence: Why Is EI More Important Than IQ, Jakarta: PT. Gramedia, 2004.
[2]    D. Goleman, Working with Emotional Intelligence: Emotional Intelligence to Achieve Peak  Performance, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2005.
[3]    R. A. Guzzo and K. A. Noonan, Human Resource practices as communication and psychological contracts, Human Resource Management, 1994.
[4]    M. Armstrong, Strategic Resource Management,  Jakarta:  PT. Bhuana Ilmu Populer, 2003.
[5]    S. P. Robbins, Organizational Behavior. Jakarta: PT. Index, 2007.

 

BERITA TERKAIT